“為什么布置任務總要三催四請？”

“高薪挖來的精英，不到半年就開始摸魚？”

“管理者忙得腳不沾地，團隊卻像在慢跑？”

南方新華專業獵頭認為，這些管理者的日常困惑，最終都指向同一個核心命題：員工自驅力的缺失。有調研顯示，真正無需激勵的“自燃型”員工僅占團隊的10%左右。但我們深度剖析500+企業案例后發現，90%的自驅力問題根源不在個體，而在于組織的管理邏輯和人才環境。

一、自驅力消失的三大原因

 低自驅力團隊背后，是人才選擇與系統建設的雙重缺失

1.  人才標準妥協：長期低門檻招聘的代價

Netflix的實踐揭示了一個關鍵原則：只有聚集足夠優秀的人才，才能真正實現責任擔當和高效協作。但許多企業常陷入“先招進來再培養”的困境，這看似解決燃眉之急，實則埋下隱患。當團隊中存在能力或態度不達標的成員時，高潛力員工的熱情和工作標準會被無形拉低，整體戰斗力隨之衰減。

 2.  管理機制錯位：管控過度扼殺主動性

報銷需要五級簽字、加班時長成為核心績效指標、大小決策都需層層審批...這些源于工業時代的管理方式，與知識型工作的需求嚴重脫節。哈佛商學院的研究明確指出：繁瑣的流程管控會使員工的創新意愿和主動性下降近40%。員工被當作執行命令的“工具人”，而非解決問題的“責任人”，其內在動力自然難以激發。

 3.  成長反饋缺失：員工在黑暗中摸索

在許多組織里，“做多錯多，不做不錯”成了一種心照不宣的潛規則，員工主動承擔額外責任或嘗試創新的意愿被嚴重抑制。同時，缺乏及時、具體、建設性的反饋，讓員工不清楚自己的表現如何，更不知道如何改進，僵化的年度考核往往淪為“遲到的審判”，效果甚微。

二、點燃自驅力的雙核引擎：精準選才 × 有效賦能

如何讓團隊從“要我干”轉向“我要干”？關鍵在于系統性地構建激發內在動力的環境，這需要從人才入口和組織機制兩方面著手：

1、精準選才：把好自驅力的第一道關

建立清晰的人才畫像：除了硬性技能，明確將“主動擔當”、“解決問題導向”、“持續學習意愿”等自驅特質納入核心崗位的招聘標準，并在評估中賦予足夠權重。但許多企業連崗位JD都是四處拼湊而來，更別提這一層考慮了。

面試環節深度挖掘潛力： 別再只問簡歷上的經歷。嘗試設置一些符合你自己企業特性的情境題，比如描述一個“未完成的項目”，觀察候選人是否會主動思考如何補位或推動解決。這些比標準化的提問更能識別出真正的自驅者。

嚴控文化與團隊適配度： 技能匹配只是基礎。引入團隊風格測評工具，預判新人與現有團隊協作的潛在風險點。一個技術再牛的人如果無法融入團隊的協作方式，其能力也難以發揮，甚至可能成為負能量源。

2、有效賦能：打造激發自驅的生態環境

挑戰性任務驅動成長：心理學研究表明，給予員工超出其當前能力約15%的挑戰性目標，最能激發潛能和投入度。管理者需要成為“機會設計師”，為高潛力員工量身定制這樣的“跳一跳夠得著”的任務，讓他們在挑戰中獲得成就感和成長。

賦予責任與決策空間：明確界定不同層級員工的決策權限（比如制定一份清晰的“決策權限清單”），讓員工在職責范圍內擁有真正的自主權。可以嘗試推行“項目CEO”機制，讓骨干員工輪值擔任小型項目的全權負責人，這能極大激發主人翁意識。同時，建立明確的“容錯機制”，鼓勵創新嘗試，并將有價值的失敗經驗納入案例庫共享學習。

構建即時透明的反饋系統：告別一年一度的“驚喜”考核。推動管理者養成及時給予具體、建設性反饋的習慣（可以參考Netflix的4A原則：旨在幫助、可操作、表達感謝、接受或舍棄）。利用輕量化的工具或定期的“管理者述職會”（讓管理者接受團隊質詢），提升反饋的效率和透明度。薪酬和晉升規則也應盡可能清晰透明，讓員工看到努力與回報的直接聯系。

南方新華獵頭公司認為

連接工作與價值意義：員工需要理解自己的工作如何創造價值。以下是一些比較通用的辦法：通過“戰略解碼工作坊”讓全員理解公司目標及其與自身工作的關聯；嘗試設計“影響力計分卡”，量化展示每位員工對團隊或公司關鍵目標的貢獻度。當員工清晰地看到自己工作的意義和價值，內在動力會自然涌現。

搭建持續成長的支持平臺：利用AI工具或管理者觀察，快速識別員工的能力短板，并推送精準的學習資源。創建“內部創業沙盒”，為有想法的員工提供小額預算和資源支持其創新實驗。構建“外部導師網絡”，連接行業專家，為員工提供更廣闊的視野和成長指導。

結語：自驅力是設計出來的組織能力

管理大師彼得·德魯克早已洞察本質：“管理的終極目標，是釋放人的潛能和善意”。當員工普遍表現出“躺平”跡象，這往往是組織設計存在系統性缺陷的信號。

真正的解決方案不在于說教或激勵技巧，而在于重構人才選擇的標準與打造持續賦能的工作環境。當員工能在挑戰中獲得成長，在擔當中體驗價值，在透明的反饋中持續精進，自驅力便會成為組織自然呼吸的一部分。